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友善家庭指數調查:企業友善家庭 理念優於行動  

1000大企業CEO友善家庭指數大調查  近七成的CEO曾經為打拚事業而犧牲家庭; 近六成的大企業外派主管時,不包含家人照顧與教育的補助…… 如何在激烈的企業競爭挑戰下,仍能啟動友善家庭的文化?守護家庭,企業該怎麼開始?

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「春假結束前一天,我正好看到對門鄰居先生打包行李要回中國工作。他準備坐上計程車和家人揮手道別時,我特別看了他太太和兩個小孩的表情。我那時心情很複雜,翻攪著:『若換成我,該怎麼去維持分隔兩地的家和工作?』以前的出外人,頂多是從南部到台北;現在卻得跨越台灣海峽,真的很辛苦……」中華汽車管理部經理黃得超穿著中華汽車的灰藍制服外套,黑黑憨厚的臉上掛著微笑,非常感性的說起這段插曲。

捲入全球化分工和競爭的台灣,家庭做為個人後盾的力量愈來愈薄弱。女性大量走入職場;工作的機會在世界變平後距離愈拉愈遠……空洞化的家,正面臨著「家變」危機。

但危機卻也可能是轉機。家庭功能弱化後,衍生出許多的社會問題,引起政府和企業的重視,認為「守護家庭」,人人有責。對政府而言,如何鼓勵和創造友善家庭的政策,將有助於國家競爭力;對企業來說,讓員工可以更有彈性、更安心兼顧工作與家庭,已經是一種新的競爭軟實力。

「友善家庭」是企業社會責任

「香港是服務業為主的經濟型態,員工是重要資產。員工的『家庭』應該是雇傭關係中的一個考量因素,」香港政務司長唐英年在今年四月七日第一次辦理「家庭友善僱主獎勵計劃」的致詞中,大力呼籲企業應該協助員工打造「快樂家庭」。

為了倡導這樣的新價值,香港政府大手筆做了五支電視廣告,廣為放送,希望帶動創造企業和員工雙贏的氣氛。

對家庭友善不僅是企業珍惜員工的展現,更是一種公益。「對員工的家庭友善,是一種企業社會責任,也是企業能永續獲利的根本,」捷克布拉格大學教授波士尼查瓦(Nina Bosnicová)二○一○年三月在歐盟執委會促進工作和家庭平衡工作報告中提出結論。

在台灣,許多企業其實已經開始投資這樣的軟實力。信義房屋董事長周俊吉兩年前挖角IBM人資副總經理黃慧珠,擔任信義房屋集團的人資長,就是希望「扭轉房仲業員工只會賣房子、不樂活的印象」。最近陸續推動:每天晚一個小時十點上班,和家人一起吃早餐、鼓勵提升績效減少加班、業務人員增加「成家教育獎金」等措施。

台灣杜邦也一直努力建立支持家庭優先的企業文化。台灣杜邦人資經理左智仁指出:「若員工總是只想工作第一,長久下來是會誤導的。生活怎麼可能是只有工作呢?核心價值一定是有工作、家庭、健康、財富並存。」

一千大企業CEO的三大矛盾

《親子天下》雜誌今年三月首度進行的一千大企業CEO(執行長)友善家庭指數調查,共有近六百位企業高級主管回函。調查期間,勞工過勞死的新聞不斷成為媒體焦點;也提醒著企業領導人和社會大眾,開始重新省思新的工作價值和經濟發展的初衷。

台灣經濟的主要舵手──一千大企業CEO們,站在工作價值典範轉移的轉折點上,如何做選擇?調查發現,目前台灣一千大企業CEO們普遍面對著三個大的矛盾。

矛盾1 企業友善家庭,做法追不上想法

根據調查,受訪CEO在態度上非常支持「友善家庭」的價值。九成八的CEO認為,「推動員工工作和家庭平衡」是企業經營成功的關鍵因素(表1)。同樣的,幾乎全部受訪CEO也相信「當員工顧好了家庭,工作生產力就會更好」。九成三的CEO更表示,願意把「協助員工照顧家庭」當做必要的人才投資(表2)。

但是,落實到實際層面,理想和做法卻仍有很大的距離。三成二的CEO自己認為公司的「友善家庭」文化和制度「不足夠」(表3)。

也有近兩成CEO坦白回答,在企業利益考量下,當員工家庭需求和工作需求遭遇衝突,「不鼓勵」員工以家庭需求為優先考量(表4)。

矛盾2 政府的低標,就是企業的高標

目前企業推動友善家庭文化和落實相關配套措施,多半是因為背後有政府法律的強制驅策,緩步前進。有近六成的CEO認為,目前推動營造「友善家庭職場」最大的困難就是「法令缺乏彈性」,其次是「成本太高,可能影響企業獲利」(表5)。

調查顯示,即使已經是大型企業,礙於成本和可行性,友善家庭的相關措施仍屬於被動狀況,能提供比勞委會法令規定更優渥的企業屬於極端少數。換句話說,目前勞委會在《勞基法》和《性別工作平等法》裡所規定的「最低門檻」措施,幾乎就是多數台灣企業對待員工的「最高」標準。

奧美廣告集團董事長白崇亮是基督徒,信仰家庭價值,也非常認同企業必須友善家庭的理念。但他也激動的說,身處行銷廣告服務業,「身不由己」。例如上游客戶經常在下班時間召集會議,但這並不是單一客戶的過分要求,而是整個資本主義的後遺症:大型企業必須每年都要獲利成長,速度要加快、成本要減低,使得台灣企業必須用高工時換取業績的達成。從上游到下游都在這樣的「共犯結構」中。

上下游彼此影響和牽動,不只在台灣,更是全球現象。「科技業的高競爭生態下,單獨一家公司是不可置身於這樣的產業鏈之外。許多人以為產業從代工提升到做品牌,就是一個出路,但答案也不是那麼簡單,」和碩科技董事長童子賢說出科技業的困難。

令人驚訝的是,調查發現,目前台灣的企業龍頭們,有近六成的企業在外派中高階主管時,並沒有包含隨行家人的照顧和小孩的教育補助(表6)。台灣的企業在外派人員時,多半已經預設員工能自己安頓好家庭因為分處兩地,所需要更高的維持成本和風險。有些企業的外派家庭補助,僅僅提供「一季一張機票」。

其實全球化的大型企業,更應該重視高階人力外派的家庭安置。例如,在全球有九十五個據點和五萬八千名員工的杜邦,外派的政策就是一個「均等」原則。在尊重員工意願和以人為本的前提下,對所有外派員工鼓勵全家外派;並保證維持外派之後享有和在台灣「相同或是更好」的生活水準。「外派所有增加費用公司都會負擔,包括孩子教育、住宿、交通、稅和生活條件等。所以單身外派相較下還比較吃虧,」台灣杜邦人資經理左智仁說。

部分有灼見的台灣企業,也開始著重相關配套:配置有眷屬的宿舍、幫配偶在企業內找工作、補貼小孩的部分學費等。「現在的產業很競爭,其實很多大型的公司在這方面都很用心,因為這是留住人才很重要的一個關鍵,」一位經常往來兩岸上市機械公司的副總經理觀察。

《性別工作平等法》中規定,家有三歲以下幼兒的勞工都可以申請育嬰留職停薪假,最長不超過兩年。但在受訪企業中,目前只有四%的企業有優於《勞基法》的規定(表7)。關於產假和陪產假的規定,也只有六%的企業有優於法律規定(表8)。有近三成企業仍表示,公司沒有家庭照顧假(表9)。超過三成企業目前沒有安胎假的相關規定(表10)。

另外,在員工懷孕期間改調輕易工作的部分,有近五成的企業目前沒有相關配套措施(表11)。近八成的企業沒有托育服務和相關補貼(表12)。

矛盾3 CEO的遺憾:打拚事業犧牲家庭

調查顯示,九成四的CEO表達,若可以重新來過,希望多花一點時間陪伴家人(表13)。台灣企業家心裡有深刻的矛盾:打拚事業的目的,有七成的人是為了讓家人有更好的生活;但是近七成的企業領導人,誠實的回應「曾因為打拚事業犧牲了家庭生活」(表14)。

屏東基督教醫院院長余廣亮曾經也是眼中只有工作,深信太太和家永遠都穩穩的在背後支持的人。若不是兩人都放下工作,一起到非洲參加醫療團,或許沒有機會發現過去犧牲所累積出來的危機。余廣亮回憶:「我和太太在台灣的時候彼此都非常忙,每天真正相處只有一、兩個小時。有工作當擋箭牌,那時一直以為兩個人很了解彼此,關係很完美。到了馬拉威,太太放棄了原本的專業舞台,專職照顧我和其他醫療團團員,我們下班後有好長的時間獨處,雙方卻不知道該如何面對。有一天,我太太說她得了憂鬱症,我很震驚,我是醫生,怎麼不知道?但現在很慶幸有那段兩人獨處的四年半歲月,讓我們有機會真正認識對方、陪伴對方。」

許多CEO經歷過類似的遺憾:孩子最需要的時候無法抽身陪伴;驀然回首,當初拚事業的原點——家庭,卻不知不覺的生疏離散。雖然經濟條件改善了,但家人的親密關係卻必須重新修復。

從個人到企業,台灣需要更多領導者「認知」並「尊重」家庭的價值,才能創造永續發展的競爭力。

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